Der demographische Wandel hat stattgefunden. Aufgrund der fortgesetzten Frderung des Hausfrauenmodells hngt das Stiefkind Deutschland im Vergleich zu anderen Lndern in punkto Frauenquote in Top-Unternehmen hinterher. Die dominierende Kultur in Fhrungsunternehmen ist immer noch mnnlich, wei und heterosexuell. An der Uni Kln wird ein Referat fr Gender-Qualittsmanagement neu errichtet, welches u. a. hochschuleigenes Diversity Management frdern mchte. Dies nimmt campus-web zum Anlass, dass Konzept Diversity Management in Grounternehmen eingehender zu betrachten und ber eine Veranstaltung auf dem vergangenen Absolventenkongress zu berichten. Zum ersten Mal fand auf Deutschlands grter Jobmesse am 24. und 25. November 2010 in Kln eine Expertenrunde mit dem Titel Einzigartig vielfltig Diversity Management in Top-Unternehmen statt. Zu Beginn der Veranstaltung entschuldigte sich die Moderatorin Dr. Britta Feis dafr, dass auf dem Podium fnf weie Frauen um die Vierzig sitzen. Es stimme nicht, dass kein Mann Diversity Management macht. Im Programm des Kongressplaners und in der Planungsphase waren mnnliche Kollegen angekndigt, die jedoch abgesprungen sind. Seit etwa fnf bis zehn Jahren wird bei der Allianz SE, der Axel Springer AG, der Telekom Deutschland GmbH und der SAP AG Diversity Management geleistet. Nachdem die Moderatorin eine eher unspezifische Definition fr Diversity Management aufstellt (Vielfalt als die Kraft aller Welten) fragt sie die Diskussionsteilnehmerinnen, wie viel Vielfalt ein Unternehmen eigentlich braucht.
Diversity Management

Zahlreiche internationale Grobetriebe, besonders im englischsprachigen Raum, haben in ihren Richtlinien den Punkt "Diversity Management". Auch in Deutschland vertreten Unternehmen und Verwaltungen diesen Management-Ansatz. Schwerpunkt der Strategie: Die Verschiedenheit der Angestellten wird gezielt zum Bestandteil der Personalstrategie und zur Organisationsentwicklung gemacht. Hierbei geht um eine Vielfalt auf unterschiedlichen Ebenen: uerlich erkennbare Unterschiede wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter und krperliche Behinderung spielen eine Rolle, aber auch subjektive Unterschiede wie weltanschauliche, sexuelle Orientierung oder religiser Lebensstil. Ende der 1990er Jahre kam das Konzept aus den USA nach Europa. Es soll nicht nur die Umsetzung von Antidiskriminierungsanstzen frdern, sondern besonders den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Studien, etwa von McKinsey, belegen, dass gemischt zusammengestellte Gruppen eher zu innovativeren und kreativeren Problemlsungen kommen und damit leistungsfhiger sind als homogene Teams. Weiterhin wird das Betriebsklima positiv geprgt.

Christine Keiner, Director University und Diversity Recruiting von der SAP AG erklrt, laufende Beispiele wrden belegen, dass Chancengleichheit, Internationalitt, unterschiedliche Altersstrukturen und Sexualitten langfristig zu besseren Gesamtergebnissen und zukunftsfhigeren Visionen fhren. Wenn groe Firmen Teilzeitmodelle anbieten, um u. a. den Frauenanteil im Sinne eines Fair Share-Programms zu erhhen, senkt dies zugleich die Burn Out-Quote und einhergehenden Kosten und erhht so den Gesundheitskodex. Fr Kunden und Mitarbeiter wird die Unternehmensattraktivitt gesteigert und ein interkulturelles Verstndnis gefrdert, meint auch Dr. Sandra Plato, Leiterin des Personalrecruiting der Allianz. Auch im Versicherungsunternehmen Allianz mitarbeitende Vter knnen Elternurlaub nehmen und es werden ihnen Kinderbetreuungsmglichkeiten angeboten. Beim Prozess der Implantation des Diversity Managements in das Unternehmen wird die Stammbelegschaft ber Befragungen, internes Mentoring und Schulungsmanahmen sensibilisiert und untersttzt. Fhrungskrfte werden vom Vorstand dazu motiviert langfristige Zielvorgaben zur Erfllung von Quotenstzen, die auslndische und weibliche Mitarbeiter betreffen, festzulegen. Durch den Einsatz von Diversity Management wollen Unternehmen auch die Politik in die Verpflichtung nehmen, Vielfalt wechselseitig und verantwortungsvoll zu frdern. Bei der Bewerberauswahl von Hiring Recruitern verndern sich die Shortlists fr externe und interne Briefings. Die Deutsche Telekom untersttzt in ihrem Unternehmen unter anderem auch Netzwerke fr queere Menschen, meint Sabine Heise, Diversity Consultant am Firmensitz der Telekom in Bonn. Anonymisierten Lebenslufen, die in einigen Lndern wie z. B. den USA eingesetzt werden, findet sie geknstelt und wenig praktikabel. Sie machen ohne groen Nutzen mehr Arbeit. Schlielich geben im CV eingetragene Qualifikationen Aufschluss ber das Geschlecht, die Rasse und das Alter der Bewerber. Modellprojekte mit anonymisierten Bewerbungen sind auch in Deutschland angedacht und werden derzeit durchgefhrt. Komplette Anonymitt drfte auch das gegenwrtige Konzept des Diversity Managements erschweren, welches Vielfalt aktiv in Unternehmen integrieren mchte.

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